La Cour de cassation, dans plusieurs arrêts, a clarifié la question de la modification des contrats de travail en ce qui concerne le télétravail. Selon la Cour de cassation, lorsque les parties conviennent d’une prestation de travail effectuée en tout ou en partie par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation du travail sans le consentement du salarié.
Un cas précis illustrant cette règle concerne un salarié qui, dès son embauche, avait reçu l’autorisation de travailler depuis chez lui. Dans ce contexte, lui imposer de se rendre au siège de la société situé à plus de 200 kilomètres pour travailler deux jours par semaine constituait une modification du contrat de travail. Cela a d’ailleurs été confirmé dans différents arrêts de la Cour de cassation.
De même, si les parties conviennent que le salarié travaillera à domicile, et que le salarié a effectivement travaillé chez lui pendant une période prolongée, l’employeur ne peut lui imposer de travailler au siège de la société sans son consentement. Cette règle a été confirmée dans des décisions de la Cour de cassation datant du 13 février 2013 ou du 12 février 2014 par exemple ( Cass. soc., 12 févr. 2014, nº 12-23.051).
La Cour d’appel d’Orléans et celle de Grenoble ont également rendu des jugements en accord avec cette jurisprudence. La Cour d’appel d’Orléans a soutenu que le télétravail avait un caractère contractuel, même en l’absence de formalisation, et que sa modification bouleversait l’organisation professionnelle et les conditions de vie du salarié. De son côté, la Cour d’appel de Grenoble a considéré que la contractualisation du télétravail pouvait contrer une clause de mobilité.
Cependant, la loi a évolué avec l’introduction de l’article L. 1222-9 du Code du travail. Désormais, un accord collectif ou une charte doit définir les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Cela peut mener à des scénarios différents, tels que le télétravail pour une durée limitée ou illimitée, ou le pouvoir de l’employeur de décider un retour sans télétravail, sous réserve du respect des exigences de l’accord ou de la charte. Dans ces circonstances, le refus du salarié peut être considéré comme fautif, sauf en cas d’abus de l’employeur ou d’atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.
En l’absence d’accord ou de charte, le télétravail est établi par un simple accord entre l’employeur et le salarié, formalisé “par tout moyen.” Cet accord peut également inclure des conditions de retour, et en cas de télétravail temporaire, le retour devrait être automatique en l’absence d’autres dispositions.
En conclusion, la modification du télétravail nécessite le consentement du salarié, sauf si des accords ou des chartes spécifiques définissent des conditions de retour. Les employeurs doivent donc prêter une attention particulière à ces règles pour éviter des litiges et des conflits avec leurs salariés.
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