Voilà la question à laquelle ont dû répondre les juges de la Cour de cassation dans une affaire récente (Cass. soc. 14-12-2022 n°21-19.628).
En l’espèce, un salarié ayant bénéficié de contrats d’intérim successifs n’a pas bénéficié d’une embauche en CDI à l’issue de ceux-ci.
Estimant que cette absence d’embauche avait pour origine la consonance « extra-européenne » de son nom, le salarié sollicitait la condamnation de son ancien employeur pour discrimination à l’embauche.
A l’appui de sa demande, le salarié produisait le registre unique du personnel selon lequel :
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- 18,07% des salariés avec un patronyme « européen » avaient bénéficié d’un CDI postérieurement à leur période en intérim contre 6,9% des salariés avec un patronyme « extra-européen » ;
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- 80,93% des salariés à patronyme « européen » étaient en CDI contre seulement 21,43% des salariés avec un patronyme « extra européen ».
Dans un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry, les juges du fond ont fait droit à la demande du requérant en considérant que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l’existence d’une discrimination.
Aussi, au regard du partage de la charge de la preuve existant en matière de discrimination, les juges ont considéré que l’employeur n’apportait pas d’éléments objectifs permettant d’écarter toute discrimination.
Cette analyse est validée par la Cour de cassation qui, par là-même, précise les contours des éléments susceptibles d’être invoqués par un salarié s’estimant victime d’une discrimination à l’embauche.